Persönlichkeitsassessments helfen Arbeitgebern, Arbeitsleistung und kulturelle Passung vorherzusagen. Anders als Leistungstests gibt es keine richtigen Antworten, aber Konsistenz und Authentizität sind entscheidend.
Persönlichkeitstests im Recruiting messen stabile Verhaltensmerkmale, um vorherzusagen, wie du in einer Position abschneiden wirst. Das am weitesten verbreitete Modell sind die Big Five (OCEAN): Offenheit, Gewissenhaftigkeit, Extraversion, Verträglichkeit und Neurotizismus. Arbeitgeber nutzen Persönlichkeitsprofile, um kulturelle Passung, Führungspotenzial und Eignung für die Position zu beurteilen. Anders als Leistungstests gibt es keine objektiv richtigen Antworten. Arbeitgeber achten aber auf Konsistenz und die Passung zu den Anforderungen der Position.
Understanding the different formats helps you prepare more efficiently.
Bewerte Aussagen auf einer Skala von 1-5, von 'Stimme überhaupt nicht zu' bis 'Stimme voll zu'. Das häufigste Format (OPQ, NEO PI-R).
Wähle zwischen zwei Aussagen, die beide positiv wirken. Soll sozial erwünschte Antworten begrenzen. Verwendet bei Hogan und einigen OPQ-Versionen.
Gib an, wie wahrscheinlich du dich in einer bestimmten Situation auf eine bestimmte Weise verhältst. Schlägt die Brücke zwischen Persönlichkeit und situativem Urteilen.
Ordne Aussagen danach, wie gut sie dich beschreiben. Erzwingt Abwägungen zwischen Eigenschaften und legt so echte Präferenzen offen.
Proven techniques to maximise your Persönlichkeit score.
Ermittle vor dem Test die Kernkompetenzen für die Position (aus der Stellenausschreibung). Wisse, welche Persönlichkeitsmerkmale am relevantesten sind.
Moderne Persönlichkeitstests enthalten Konsistenzprüfungen: dieselbe Eigenschaft wird mehrfach aus verschiedenen Blickwinkeln gemessen. Inkonsistente Antworten werden als unzuverlässig markiert und können dich disqualifizieren.
Versuche nicht, den Test zu 'überlisten', indem du angibst, was der Arbeitgeber vermeintlich hören will. Erfahrene Assessoren erkennen Verstellung. Wichtiger noch: Dich anders darzustellen führt zu einer schlechten Passung mit dem Job.
Überall 'Stimme voll zu' oder 'Stimme überhaupt nicht zu' anzukreuzen wird als auffälliger Antwortstil markiert. Nutze die gesamte Skala.
Antworte nach deinem ersten Impuls. Zu langes Nachdenken führt zu Inkonsistenz. Der Test misst deine natürlichen Neigungen, nicht deine wohlüberlegten Meinungen.
Everything you need to know about Persönlichkeit tests.
Situational Judgement Tests present realistic workplace scenarios and ask how you would respond. They measure judgment, values, and decision-making aligned with the employer's competency framework.
Emotional intelligence assessments measure your ability to recognise, understand, and manage emotions, in yourself and others. Increasingly used for leadership and management roles.
Psychometric tests are the umbrella term for all standardised assessments used in recruitment, covering aptitude tests, personality questionnaires, and situational judgement tests.